Instrument de testare psihologica a managerilor



answear.ro

Testul TSM

Introducere

Testarea psihologica a managerilor ocupa un loc important in randul problemelor ce trebuie solutionate de catre specialistii in resurse umane. Necesitatea angajarii unei persoane care, in egala masura, sa faca fata atributiilor zilnice ale postului sau si sa contureze o strategie globala de dezvoltare a companiei respective, in acord cu obiectivele initiale, nu mai trebuie demonstrata. „

Piata” romaneasca de manageri, la fel ca in cazul celorlalte categorii profesionale cu specializare ridicata, este destul de neuniforma, fiind marcata atat de lipsa unei pregatiri scolare structurate (in cele mai multe cazuri), cat si de absenta sau slaba valorizare a unor abilitati (sa le numim manageriale). Nu mai este nevoie sa mentionam importanta managerilor pe o piata atat de dinamica si instabila cum este piata romaneasca in acest moment. Managerul dezirabil s-ar gasi undeva la confluent a dintre doua aspecte, orice alta combinatie necesitand ajustari (pe linia abilitatilor profesionale si psihosociale).

Ne propunem sa prezentam o modalitate psihologica de identificare a acelor persoane care indeplinesc cele mai multe dintre criteriile psihologice pentru a ocupa o functie manageriala, middle- sau top-management, in decursul selectiei de personal. In acest sens, dintr-o serie de instrumente construite si utilizate de catre noi – testul TSM (test de stil managerial), TSit (teste situationale), testul “„Constructia unui plan managerial””, jocul de rol –, vom descrie aici testul TSM.

Aplicarea acestor instrumente (fie toate impreuna, fie unul sau mai multe dintre ele) in corelatie cu testele psihologice clasice (personalitate, inteligenta, indicator tipologic etc.) ofera o imagine suficient de buna pentru a permite elaborarea unor predictii referitoare la comportamentul sau ulterior si la gradul de „potrivire” dintre profilul personal (real) si profilul dezirabil pentru una sau alta dintre companii.

Problema

Teoria organizationala clasica prezinta, in variante diferite, diverse tipologii ale stilurilor de conducere. Cea mai cunoscuta si cea mai utilizata in practica pare sa fie impartirea liderilor in autoritari, laisser-faire si democrati/participativi.

Liderul autoritar poate fi caracterizat prin: centralizarea puterii si a luarii deciziilor la nivelul sau, conducere bazata pe centrarea pe atingerea obiectivelor, lipsa de atasament emotional fata de membrii echipei de lucru, delegarea redusa a responsabilitatilor catre acestia, uneori inflexibilitatea deciziilor luate (cauzata de necesitatea respectarii intocmai a regulilor existente).

Liderul laisser-faire se gaseste, din anumite puncte de vedere, in cealalta extremitate in raport cu liderul autoritar, fiind caracterizat prin: centrarea pe sine si descentralizarea puterii; luarea (majoritatii) deciziilor este lasata in seama subordonatilor, subordonatii au un grad destul de ridicat de libertate (in actiune).kitunghii.ro

Liderul democrat se gaseste undeva „intre” acestia si poate fi caracterizat prin: centrarea pe echipa de lucru, luarea deciziilor in echipa prin implicarea tuturor membrilor acesteia, stil de lucru flexibil, adaptat situatiilor concrete, nivel destul de bun de atingere a obiectivelor.

Desigur, aceasta clasificare este una ideala, cele mai multe persoane situandu-se intre tipologiile descrise (fiind combinatii de stiluri). De asemenea, piata de munca pentru domeniile manageriale are, in cele mai multe cazuri, o configuratie diferita de cea prezentata in manualele de management traduse din alte limbi.

Identificarea, in aceste conditii, a unui lider care sa indeplineasca un set de criterii standard (de exemplu, sa corespunda profilului consacrat intr-o companie multinationala) poate sa devina un demers dificil, cu atat mai mult cu cat instrumentarul utilizat de psihologii din resurse umane este fie restrans, fie slab adaptat configuratiei pietei romanesti.

De aceea, ne-am propus ca, prin demersurile noastre, sa suplinim lipsa testelor prin constructia unor instrumente echivalente celor de pe piata internationala, dar care sa fie mult mai bine adaptate la necesitatile reale si la modalitatea specifica de investigare ce
trebuie utilizata.

Prezentarea testului

Testul TSM (test de stil managerial) vizeaza surprinderea stilului predominant/preferat de conducere al persoanelor testate. Premisele de la care am pornit in elaborarea lui sunt:

  • – cele mai multe persoane prefera sa utilizeze stiluri combinate de conducere (nu utilizeaza un singur stil);
  • – stilul de conducere se manifesta in toate situatiile sau comportamentele specifice pozitiei de lider;
  • – persoana reactioneaza specific in situatii specifice (poate utiliza un anumit stil in situatiile de luare a deciziei, de exemplu, si un cu totul alt stil in situatiile de coordonare a echipei), acest aspect putand fi clarificat si investigat suplimentar pe parcursul interviului.

Testul a fost conceput, pentru faza finala de aplicare, intr-o formula clasica, sub forma unei succesiuni de 30 de enunturi, cu raspunsuri de tip da/nu (s-a ales aceasta varianta din doua motive: in primul rand, pentru ca instrumentul in sine este de obicei parte constituenta a unei baterii mai mari, in interiorul careia accentul cade pe testul de personalitate si pe indicatorul tipologic, deci acest instrument are doar o functie secundara din punct de vedere informativ; in al doilea rand, pentru ca durata lui nu trebuie sa fie prea mare; oricum, aplicarea unei baterii complete poate sa dureze si 2½-3 ore; in al treilea rand, pentru ca rezultatele pot fi detaliate si clarificate in timpul interviului, existand astfel posibilitatea utilizarii lor ca suport de desfasurare a interviului).

La inceputul aplicarii testului este administrat instructajul standard, care nu difera semnificativ de cel al altor instrumente psihologice, cu mentiunea suplimentara de a se raporta la comportamentul normal, cel mai frecvent in acele situatii.
Itemii sunt subsumati celor trei scale componente, corespunzatoare celor trei stiluri de conducere avute in vedere: stilul autoritar, stilul permisiv (laisser-faire) si cel democrat (intermediar). Distributia lor pe stiluri este egala, cate 10 itemi pentru fiecare
stil.

Au fost luate in calcul cinci dimensiuni standard care se suprapun peste o parte din functiile manageriale cunoscute: luarea deciziei, coordonarea activitatilor, organizarea echipei, evaluarea personalului subordonat, trasarea sarcinilor si responsabilitatilor.
Raspunsurile se dau prin raportarea la extremitatile scalei (da/nu). Prin constructia chestionarului sunt cotate doar raspunsurile „da”.

Raspunsurile negative nu presupun incadrarea automata in categoria opusa (de exemplu, negarea unei actiuni care reflecta stilul autoritar nu inseamna automat ca persoana respectiva este incadrabila in stilul laisser-faire, ci fie ca are un alt stil de conducere, reflectat de raspunsul afirmativ la itemii asemanatori de la celelalte stiluri evaluate, fie ca are un alt stil – pe care chestionarul nu-l surprinde – sau nu are inca un stil conturat). Toate aceste aspecte pot fi clarificate pe parcursul interviului detaliat ulterior. Redam mai jos cateva exemple de itemi care reflecta stilul decizional.

„Cred ca seful/managerul trebuie sa fie cel care decide ce activitati urmeaza sa fie efectuate si in ce ordine.” (Da/Nu)
„Cele mai bune decizii sunt cele luate prin discutii la nivelul intregii echipe de lucru, de aceea managerul trebuie sa le stimuleze/provoace.” (Da/Nu)

„Persoanele din subordine sunt cele mai capabile sa decida un anumit lucru, pentru ca sunt direct implicate in realizarea efectiva a sarcinilor de serviciu, de aceea cred ca ar trebui incurajat acest aspect.” (Da/Nu)

Itemii sunt prezentati in mod aleatoriu pe parcursul testului, pentru a ingreuna sau anula tendinta subiectilor de a raspunde in maniera dezirabila.

Interpretarea rezultatelor

Interpretarea contine o parte initiala, de factura cantitativa, si apoi una calitativa, care vizeaza intelegerea de facto a rezultatelor obtinute, atat prin raportarea scalelor una la cealalta, cat si prin compararea rezultatelor de la acest test cu rezultatele de la celelalte
teste din baterie.

Trebuie subliniat aici faptul ca, in aceasta forma, accentul interpretarii cade pe abilitatea psihologului de a stabili corelatiile cele mai edificatoare, cu maxima incarcatura informationala utila in luarea deciziei ulterioare (persoana respectiva este considerata potrivita sau nu pentru pozitia avuta in vedere de aplicarea instrumentului).

De exemplu, un subiect obtine scorul 9 la scala „autoritate”, 5 la „democrat” si 2 la „laisser-faire”. S-ar putea trage concluzia ca aceasta persoana se manifesta in cele mai multe dintre situatii intr-o maniera autoritara, pentru anumite tipuri de activitati manageriale accepta sa se consulte cu echipa sa de lucru, in vreme ce in rare ocazii va accepta sa delege responsabilitatea luarii unei decizii – stil preponderent autoritar, cu componenta secundara varianta democratica.

Evaluarea scrisa poate contine aceste aspecte mentionate ca atare, dar analizarea mai profunda a acestei combinatii, precum si a caracterului conjunctural (cand exista) se poate realiza si pe alte canale.

Daca testul de personalitate scoate in evidenta o slaba imagine despre sine a subiectului (nu are incredere in sine si in capacitatea sa de a stabili relatii cu ceilalti, prezinta o disponibilitate redusa de a initia relatii sociale, indiferent de natura acestora, teama de a stabili relatii, flexibilitate si adaptabilitate reduse, comportament ambivert sau chiar introvert), atunci intelegerea TSM-ului capata valente noi.

Probabil ca aceasta persoana va fi in general mai putin dispusa sa colaboreze cu echipa sa, fiind tipul de lider care devine foarte usor suspicios, manifesta putina incredere in capacitatea celorlalti de a face fata atributiilor pe care le au sau, cel putin, de a lua decizii corecte.

Din cauza neincrederii sale structurale inclusiv in propriile forte, pentru deciziile foarte importante, pe care nu doreste sa si le asume in totalitate sau pentru care are nevoie de confirmare, va cere parerea celorlalti. Ne putem pune intrebarea daca aceasta persoana va accepta sa-si asume riscuri majore sau sa ia decizii rapide in conditii de stres. Interviul si jocul de rol pot scoate in evidenta informatii suplimentare care valideaza una sau alta dintre pistele/ipotezele initiale.

O corelatie interesanta se poate realiza intre rezultatele de la acest test si indicatorul tipologic Myers-Briggs. Din cele observate pana in acest moment in testarea-pilot a TSM, numarul de ipoteze pe care le formulam initial poate fi drastic redus prin compararea rezultatelor de la aceste doua instrumente, nivelul de validare in practica a predictiilor formulate in evaluarea finala fiind foarte ridicat (la 13 cazuri din 15 acestea s-au confirmat in proportie de 75-90% in primele 6 luni de la intrarea in activitate pe postul respectiv).

In ceea ce priveste corelatia cu CPI, fiecare dintre cele patru blocuri de scale (imagine de sine, relationare interpersonala, eficienta intelectuala si flexibilitate – simt psihologic) are un rol important in intelegerea mai profunda a semnificatiei raspunsurilor de la TSM (vezi exemplul comentat mai sus).

Se poate realiza o corelatie interesanta intre TSM si testul de inteligenta, daca acesta este utilizat in bateria administrata. Modul in care subiectul raspunde la itemi (deci nu calitatea raspunsurilor, faptul ca acestea sunt sau nu corecte), incadrarea sa in timp, distributia raspunsurilor corecte pe parcursul testului, toate acestea ofera informatii importante cu privire la modul in care persoana respectiva isi va exercita rolul de lider de echipa (va fi mai analitic sau mai sintetic, va sti sa ia decizii rapide sau are nevoie de timp pentru acestea, va actiona gresit atunci cand este presat de timp sau acest fapt nu-l afecteaza prea mult etc.).

Concluzii si recomandari de utilizare

Testul TSM poate furniza informatii importante cu privire la stilul pe care o persoana, ce candideaza la un post de manager (middle sau top) sau il ocupa deja, il va aborda sau va dori sa-l abordeze fata de subalterni si fata de activitatea pe care trebuie sa o desfasoare.

Spunem „va dori”, pentru ca nu este exclus sa apara si situatii in care persoana testata poate fi tentata sa disimuleze, deci sa se prezinte pe sine, din acest punct de vedere, intr-o lumina mai favorabila sau sa se proiecteze in raspunsuri prin prisma Eului ideal (deci sa raspunda prin prisma a ceea ce i-ar placea sa faca, sa actioneze, si nu prin cea reala, existenta in fapt).

In atare conditii, compararea rezultatelor cu cele de la celelalte teste (in special de la testul de personalitate), precum si jocul de rol si testul situational pot clarifica acest aspect.

Recomandarea noastra de utilizare a TSM vizeaza in special situatiile de selectie de personal, atunci cand se cauta sau se evita angajarea unei persoane cu un anumit stil managerial – definit in prealabil – sau atunci cand se doreste urmarirea unei anumite
combinatii, dezirabile, de stiluri.

O deficienta a testului ar putea-o reprezenta gradul destul de mare de transparenta a itemilor si, legat de aceasta, posibilitatea ca anumite persoane sa incerce sa disimuleze raspunsul. De aceea este recomandabil ca interpretarea rezultatelor sa se faca intotdeauna in corelatie cu celelalte teste din baterie.

Depunem in continuare eforturi in vederea etalonarii si validarii TSM, precum si a celorlalte instrumente propuse in baterie.

 

Sursa: Revista de psihologie organizationala, vol. I, nr. 1, ianuarie-martie 2001, pp. 113-117

astratex.ro

Lasa un comentariu